ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DE TRABALHO
Entrada em vigor – 01/05/2023
PERÍODO EXPERIMENTAL
O período experimental é o tempo inicial do contrato de trabalho em que as partes podem avaliar o seu interesse na manutenção do vínculo laboral. Durante este período, tanto o empregador como o trabalhador podem denunciar o contrato sem justa causa, indemnização ou aviso prévio.
O período experimental de 180 dias previsto para os trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato a termo celebrado com empregador diferente caso tenha sido igual ou superior a 90 dias.
O período experimental é também reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva para a mesma atividade e empregador diferente caso tenha sido igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 meses.
Alargamento, de 15 para 30 dias, do período de pré-aviso que o empregador tem de respeitar caso pretenda denunciar o contrato durante período experimental e este tenha durado mais de 120 dia.
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CONTRATOS A TERMO
Nos contratos de trabalho a termo incerto deve constar a menção da duração previsível do contrato.
São reforçados os limites à sucessão de contratos a termo. Assim:
– A cessação de contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador impede a admissão ou afetação de trabalhador, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração desse contrato, através de:
– Contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário para o mesmo posto de trabalho ou atividade profissional;
– Contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade.
PERÍODO COMPENSAÇÃO POR DESPEDIMENTO COLETIVO, POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO OU POR INADAPTAÇÃO AUMENTAEXPERIMENTAL
Em caso de despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, ou seja, um acréscimo de dois dias face à anterior Lei.
AUMENTO DA COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO A TERMO CERTO
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (antes era 18 dias), calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador.
O trabalhador tem igualmente direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto – antes 18 dias (até 3 anos) e 12 dias (período subsequente).
CONTRATOS DE TRABALHO TEMPORÁRIO COM LIMITE DE QUATRO RENOVAÇÕES
O diploma reduz para quatro o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário, fixado atualmente em seis, convertendo-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho temporário que exceda o referido limite.
TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS E OUTSOURCING
O novo diploma determina que não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.
Por outro lado, em caso de aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço quando lhe seja mais favorável.
O IRCT aplicável ao beneficiário da atividade passa também a ser aplicado ao prestador de serviços, quando lhe seja mais favorável após 60 dias de prestação de atividade. Antes dos 60 dias, o prestador de serviços tem direito a (consoante a que for mais favorável), à retribuição mínima prevista no IRCT aplicável ao beneficiário da atividade para as suas funções ou à retribuição praticada para trabalho igual ou de valor igual.
O contrato de prestação de serviços deverá determinar qual a entidade responsável por assegurar o cumprimento das obrigações previstas no IRCT que vincula o beneficiário da atividade.
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TRABALHADORES INDEPENDENTES EM SITUAÇÃO DE DEPENDÊNCIA ECONÓMICA
Considera- se haver dependência económica, sempre que o prestador de trabalho:
– Seja uma pessoa singular;
– Preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário;
– Dele obtenha, pelo menos, 50% do produto da sua atividade.
Sempre que o prestador preste atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende se que a atividade é prestada a um único beneficiário.
São aplicáveis ao prestador os IRCT negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico, e os trabalhadores independentes em situação de dependência económica têm direito a (sujeito a legislação específica):
– Representação por associação sindical e por comissão de trabalhadores;
- Negociação de IRCT negociais, específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;
– Aplicação dos IRCT negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores nos termos neles previstos;
- Extensão administrativa do regime de convenção coletiva ou de decisão arbitral, e à fixação administrativa de condições mínimas de trabalho
A aplicação deste regime depende de declaração dirigida pelo prestador ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste preenchimento dos requisitos de dependência económica.
CONTRATAÇÃO COLETIVA TRARÁ MAIS BENEFÍCIOS PARA AS EMPRESAS
“O Estado enquadra os incentivos à contratação coletiva no âmbito das suas políticas específicas, nomeadamente através de medidas que privilegiem as empresas outorgantes de convenção coletiva recentemente celebrada ou revista, no quadro do acesso a apoios ou financiamentos públicos, incluindo fundos europeus, dos procedimentos de contratação pública e de incentivos de natureza fiscal”, pode ler-se no diploma (artigo 485.º). Abrangidos por estes benefícios estão as convenções revistas ou celebradas “no período até três anos”.
VALOR DAS HORAS EXTRA AUMENTA A PARTIR DAS 100 HORAS ANUAIS
O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago com os seguintes acréscimos: 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil e 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. Até aqui, o valor das horas extra estava fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.
RENÚNCIA A CRÉDITOS PELO TRABALHADOR
Em caso de fim de contrato de trabalho ou despedimento, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos devidos pelo empregador, como subsídios de férias e/ou Natal e de formação e horas suplementares. O crédito de trabalhador “não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial”. Ou seja, não pode ser apenas um acordo entre trabalhador e empresa, sem mediação do tribunal.
Desta forma, a renúncia, pelo trabalhador, aos créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, mesmo após a cessação do contrato de trabalho, deixa de ser válida e eficaz – exceção: transação judicial.
NOVO CONTRATO DE TRABALHO COM ESTUDANTES EM PERÍODO DE FÉRIAS
O novo diploma prevê um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva (Artigo 89.º-A) , o mesmo não depende da condição de trabalhador-estudante e não está sujeito a forma escrita.
Contudo, o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.
AUMENTO DO VALOR DE REMUNERAÇÃO DOS ESTÁGIOS
Durante o decurso do período de estágio, a entidade promotora paga ao “estagiário um subsídio mensal de estágio, cujo montante não pode ser inferior ao previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 275.º do Código do Trabalho”. Ou seja, os estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do Salário Mínimo Nacional (este ano fixado nos 760 euros), e as bolsas de estágio IEFP para licenciados são aumentadas para 960 euros.
A entidade promotora do estágio deverá ainda contratar um seguro de acidentes de trabalho.
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PLATAFORMAS DIGITAIS
O artigo 12.º-A foi um dos mais controversos de toda a negociação e mexe com as relações laborais entre plataformas digitais e os entregadores/estafetas, com as plataformas a considerarem que a lei iria rapidamente ser obsoleta, na medida em que é esperada a aplicação nos Estados-membros da diretiva comunitária que vai regular as plataformas digitais.
O diploma indica algumas das características que podem levar à presunção da existência de contrato de trabalho entre a plataforma digital e o prestador e que são as seguintes:
– A plataforma digital fixa a retribuição fixa ou limites máximos e mínimos para aquela;
– A plataforma digital exerce o poder de direção;
– A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade;
– A plataforma digital restringe da autonomia do prestador quanto à organização do trabalho;
– A plataforma digital exerce o poder disciplinar;
– Os equipamentos e instrumentos de trabalho pertencem ou são explorados pela plataforma digital.
Contudo, esta presunção de ligação laboral pode ser ilidida se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata ou invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.
TELETRABALHO: ALARGAMENTO DE ABRANGÊNCIA E DESPESAS
O direito ao teletrabalho sem necessidade de acordo é alargado. “O trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”, determina o diploma no artigo 166.º-A.
O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.
Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo para prestação de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
Essa compensação é, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.
ALARGAMENTO DA LICENÇA PARENTAL DO PAI
A licença parental obrigatória do pai será aumentada dos atuais 20 dias úteis para 28, sendo obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
O pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.
ALARGAMENTO DA DISPENSA DEVIDO A PROCESSOS DE ADOÇÃO E ACOLHIMENTO
Os candidatos a adotante terão direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, sem limite. Continua a ser necessária a apresentação de justificação ao empregador.
Têm ainda direito a trabalho a tempo parcial durante três meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.
Podem ainda gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento e têm também direito a licenças para assistência ao filho.
LICENÇA POR LUTO GESTACIONAL
Consagração da falta por luto gestacional até 3 dias consecutivos (novo artigo 38 º-A e aditamento ao artigo 249 º, n. º 2 al h)). Ambos os progenitores terão direito a essa licença por luto gestacional, não existindo perda de qualquer direito ou corte salarial. Os progenitores terão de apresentar ao empregador uma prova da morte do filho durante a gestação (através de uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou ainda atestado médico).
LICENÇA POR FALECIMENTO ALARGADA
Com a nova legislação definiu-se um alargamento do dia de faltas pelo falecimento do cônjuge, filho e enteado de 5 para 20 dias consecutivos. No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, licença aumenta para até cinco dias consecutivos.
SNS24 VAI PASSAR BAIXAS ATÉ TRÊS DIAS
As baixas por doença podem agora ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (o SNS24), mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.
