MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO

MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO

Entrada en vigor – 01/05/2023

PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba es el tiempo inicial del contrato de trabajo en el que las partes pueden evaluar su interés en mantener el vínculo laboral. Durante este período, tanto el empleador como el trabajador pueden rescindir el contrato sin justa causa, indemnización o preaviso.

El período de prueba de 180 días previsto para los trabajadores que buscan su primer empleo o desempleados de larga duración se reduce o excluye según la duración del contrato anterior a término celebrado con un empleador distinto, si fue igual o superior a 90 días.

El período de prueba también se reduce según la duración de la práctica profesional con evaluación positiva para la misma actividad y empleador distinto, si fue igual o superior a 90 días en los últimos 12 meses.

Ampliación, de 15 a 30 días, del período de preaviso que el empleador debe respetar cuando pretenda rescindir el contrato durante el período de prueba y este haya durado más de 120 días.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

En los contratos de trabajo de duración determinada incierta debe constar la mención de la duración previsible del contrato.

Se refuerzan los límites a la sucesión de contratos de duración determinada. Así:

– La cesación del contrato de trabajo de duración determinada por motivo no imputable al trabajador impide la admisión o asignación de un trabajador, antes de transcurrido un período de tiempo equivalente a un tercio de la duración de ese contrato, mediante:

– Contrato de trabajo de duración determinada o de trabajo temporal para el mismo puesto de trabajo o actividad profesional;

– Contrato de prestación de servicios para el mismo objeto o actividad.

COMPENSACIÓN POR DESPIDO COLECTIVO, POR EXTINCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO O POR INADAPTACIÓN

En caso de despido colectivo, extinción del puesto de trabajo o por inadaptación, el trabajador tiene derecho a una compensación correspondiente a 14 días de retribución base y antigüedad por cada año completo de antigüedad, es decir, un incremento de dos días frente a la ley anterior.

AUMENTO DE LA COMPENSACIÓN POR CADUCIDAD DEL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

En caso de caducidad del contrato de trabajo de duración determinada por verificación de su término, el trabajador tiene derecho a una compensación correspondiente a 24 días de retribución base y antigüedad por cada año completo de antigüedad (antes eran 18 días), calculada conforme al artículo 366 del Código del Trabajo, salvo que la caducidad derive de declaración del trabajador.

El trabajador tiene igualmente derecho a una compensación correspondiente a 24 días de retribución base y antigüedad por cada año completo de antigüedad, en caso de caducidad del contrato de trabajo de duración determinada incierta – antes 18 días (hasta 3 años) y 12 días (período subsiguiente).

CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL CON LÍMITE DE CUATRO RENOVACIONES

La norma reduce a cuatro el número máximo de renovaciones de los contratos de trabajo temporal, fijado actualmente en seis, convirtiéndose en contrato de trabajo por tiempo indefinido para cesión temporal el contrato de trabajo temporal que exceda dicho límite.

EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS Y OUTSOURCING

La nueva norma determina que no se permite recurrir a la contratación de servicios externos a una entidad tercera para satisfacer necesidades que fueron aseguradas por un trabajador cuyo contrato haya cesado en los 12 meses anteriores por despido colectivo o despido por extinción del puesto de trabajo.

Por otro lado, en caso de contratación de servicios externos a una entidad tercera para el desempeño de actividades correspondientes al objeto social de la empresa adquirente, el instrumento de regulación colectiva del trabajo que vincula al beneficiario de la actividad es aplicable al prestador del servicio cuando le sea más favorable.

El instrumento aplicable al beneficiario también pasa a aplicarse al prestador de servicios, cuando le sea más favorable después de 60 días de prestación. Antes de los 60 días, el prestador de servicios tiene derecho a (según resulte más favorable), la retribución mínima prevista en el instrumento aplicable al beneficiario para sus funciones o la retribución practicada para trabajo igual o de igual valor.

El contrato de prestación de servicios deberá determinar qué entidad es responsable de asegurar el cumplimiento de las obligaciones previstas en el instrumento que vincula al beneficiario.

TRABAJADORES INDEPENDIENTES EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA ECONÓMICA

Se considera que existe dependencia económica siempre que el prestador del trabajo:

– Sea una persona física;

– Preste, directamente y sin intervención de terceros, una actividad para el mismo beneficiario;

– Obtenga de él, al menos, el 50% del producto de su actividad.

Siempre que el prestador realice actividad para varias empresas beneficiarias entre las que exista una relación societaria de participaciones recíprocas, de dominio o de grupo, o que tengan estructuras organizativas comunes, se entiende que la actividad se presta a un único beneficiario.

Son aplicables al prestador los instrumentos de regulación colectiva vigentes en el mismo sector de actividad, profesional y geográfico, y los trabajadores independientes en situación de dependencia económica tienen derecho a (sujeto a legislación específica):

– Representación por asociación sindical y por comité de trabajadores;

– Negociación de instrumentos colectivos negociales, específicos para trabajadores independientes, a través de asociaciones sindicales;

– Aplicación de los instrumentos colectivos ya existentes y aplicables a los trabajadores en los términos en ellos previstos;

– Extensión administrativa del régimen de convenio colectivo o de decisión arbitral, y a la fijación administrativa de condiciones mínimas de trabajo.

La aplicación de este régimen depende de declaración dirigida por el prestador al beneficiario de la actividad, acompañada de comprobante que atestigüe el cumplimiento de los requisitos de dependencia económica.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAERÁ MÁS BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS

"El Estado encuadra los incentivos a la negociación colectiva en el ámbito de sus políticas específicas, especialmente mediante medidas que privilegien a las empresas otorgantes de convenios colectivos recientemente celebrados o revisados, en el marco del acceso a apoyos o financiaciones públicas, incluidos fondos europeos, los procedimientos de contratación pública e incentivos de naturaleza fiscal", se puede leer en la norma (artículo 485). Cubiertos por estos beneficios están los convenios revisados o celebrados "en el período de hasta tres años".

EL VALOR DE LAS HORAS EXTRA AUMENTA A PARTIR DE LAS 100 HORAS ANUALES

El trabajo suplementario superior a 100 horas anuales pasa a pagarse con los siguientes incrementos: 50% por la primera hora o fracción y 75% por cada hora o fracción siguiente, en día laboral, y 100% por cada hora o fracción en día de descanso semanal, obligatorio o complementario, o en festivo. Hasta ahora, el valor de las horas extra estaba fijado en 25%, 37,5% y 50%, respectivamente.

RENUNCIA A CRÉDITOS POR PARTE DEL TRABAJADOR

En caso de fin del contrato de trabajo o despido, los trabajadores no podrán renunciar a los créditos debidos por el empleador, como pagas de vacaciones y/o Navidad y de formación y horas suplementarias. El crédito del trabajador "no es susceptible de extinción por medio de remisión abdicativa, salvo a través de transacción judicial". Es decir, no puede ser solo un acuerdo entre trabajador y empresa, sin mediación del tribunal.

De esta forma, la renuncia, por parte del trabajador, a los créditos derivados del contrato de trabajo, de su violación o cesación, incluso después de la cesación del contrato de trabajo, deja de ser válida y eficaz – excepción: transacción judicial.

NUEVO CONTRATO DE TRABAJO CON ESTUDIANTES EN PERÍODO DE VACACIONES

La nueva norma prevé un nuevo tipo de contrato de trabajo destinado a estudiantes en período de vacaciones escolares o en interrupción lectiva (Artículo 89-A), el cual no depende de la condición de trabajador-estudiante y no está sujeto a forma escrita.

No obstante, el empleador debe comunicar la celebración del contrato al servicio competente de la Seguridad Social, mediante formulario electrónico que debe satisfacer todas las exigencias de comunicación previstas en otras disposiciones legales, asegurando dicho servicio la interconexión de datos con otros servicios que resulte necesaria.

AUMENTO DEL VALOR DE LA REMUNERACIÓN DE LAS PRÁCTICAS

Durante el período de prácticas, la entidad promotora paga al "becario un subsidio mensual de prácticas, cuyo monto no puede ser inferior al previsto en el inciso a) del nº 1 del artículo 275 del Código del Trabajo". Es decir, las prácticas profesionales pasan a ser remuneradas, como mínimo, al 80% del Salario Mínimo Nacional (este año fijado en 760 euros), y las becas de prácticas IEFP para licenciados aumentan a 960 euros.

La entidad promotora de las prácticas deberá además contratar un seguro de accidentes de trabajo.

PLATAFORMAS DIGITALES

El artículo 12-A fue uno de los más controvertidos de toda la negociación y afecta las relaciones laborales entre las plataformas digitales y los repartidores/mensajeros, considerando las plataformas que la ley rápidamente quedaría obsoleta, en la medida en que se espera la aplicación en los Estados miembros de la directiva comunitaria que regulará las plataformas digitales.

La norma indica algunas características que pueden llevar a la presunción de la existencia de un contrato de trabajo entre la plataforma digital y el prestador, a saber:

– La plataforma digital fija la retribución fija o los límites máximos y mínimos;

– La plataforma digital ejerce el poder de dirección;

– La plataforma digital controla y supervisa la prestación de la actividad;

– La plataforma digital restringe la autonomía del prestador respecto a la organización del trabajo;

– La plataforma digital ejerce el poder disciplinario;

– Los equipos e instrumentos de trabajo pertenecen o son explotados por la plataforma digital.

No obstante, esta presunción de vínculo laboral puede ser refutada si la plataforma digital prueba que el prestador de la actividad trabaja con efectiva autonomía, sin estar sujeto al control, poder de dirección y poder disciplinario de quien lo contrata, o invoca que la actividad se presta ante persona física o jurídica que actúa como intermediario de la plataforma digital para poner los servicios a disposición a través de sus respectivos trabajadores.

TELETRABAJO: AMPLIACIÓN DE ALCANCE Y GASTOS

El derecho al teletrabajo sin necesidad de acuerdo se amplía. "El trabajador con hijo de hasta tres años de edad o, independientemente de la edad, con discapacidad, enfermedad crónica o enfermedad oncológica que conviva con él en comunión de mesa y vivienda, tiene derecho a ejercer la actividad en régimen de teletrabajo, cuando este sea compatible con la actividad desempeñada y el empleador disponga de recursos y medios para tal efecto", determina la norma en el artículo 166-A.

El contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo deben fijar en la celebración del acuerdo para la prestación de teletrabajo el valor de la compensación debida al trabajador por los gastos adicionales.

En ausencia de acuerdo entre las partes sobre un valor fijo, se consideran gastos adicionales los correspondientes a la adquisición de bienes y/o servicios de los que el trabajador no disponía antes de la celebración del acuerdo para la prestación de teletrabajo, así como los determinados por comparación con los gastos equivalentes del trabajador en el último mes de trabajo en régimen presencial.

Esta compensación es, a efectos fiscales, coste para el empleador y no constituye rendimiento del trabajador hasta el límite del valor definido por orden de los miembros del Gobierno responsables de las áreas de asuntos fiscales y seguridad social.

AMPLIACIÓN DE LA LICENCIA PARENTAL DEL PADRE

La licencia parental obligatoria del padre se aumentará de los actuales 20 días hábiles a 28, siendo obligatorio el disfrute por el padre de una licencia parental de 28 días, seguidos o en períodos interpolados de mínimo 7 días, en los 42 días siguientes al nacimiento del niño, 7 de los cuales disfrutados de modo consecutivo inmediatamente después del nacimiento.

El padre tiene además derecho a siete días de licencia, seguidos o interpolados, siempre que se disfruten en simultáneo con el disfrute de la licencia parental inicial por parte de la madre. En caso de hospitalización del niño durante el período posterior al parto, la licencia se suspende, a petición del padre, por el tiempo que dure la hospitalización.

AMPLIACIÓN DE LA DISPENSA POR PROCESOS DE ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

Los candidatos a adoptantes tendrán derecho a dispensas de trabajo para la realización de la evaluación o para el cumplimiento de las obligaciones y procedimientos previstos en la ley para los respectivos procesos, sin límite. Sigue siendo necesaria la presentación de justificación al empleador.

Tienen además derecho a trabajo a tiempo parcial durante tres meses, con un período normal de trabajo igual a la mitad del tiempo completo, siempre que la licencia sea ejercida en su totalidad por cada uno de los progenitores.

Pueden además disfrutar hasta 30 días de la licencia parental inicial en el período de transición y acompañamiento y tienen también derecho a licencias para asistencia al hijo.

LICENCIA POR DUELO GESTACIONAL

Consagración de la falta por duelo gestacional hasta 3 días consecutivos (nuevo artículo 38-A y adición al artículo 249, nº 2 al h)). Ambos progenitores tendrán derecho a esta licencia por duelo gestacional, sin existir pérdida de ningún derecho o recorte salarial. Los progenitores tendrán que presentar al empleador prueba de la muerte del hijo durante la gestación (mediante declaración del hospital o centro de salud, o atestado médico).

LICENCIA POR FALLECIMIENTO AMPLIADA

Con la nueva legislación se definió una ampliación del día de faltas por el fallecimiento del cónyuge, hijo e hijastro de 5 a 20 días consecutivos. En el caso del fallecimiento de otros familiares o afines en el 1.º grado en la línea recta, la licencia aumenta hasta cinco días consecutivos.

SNS24 PASARÁ BAJAS DE HASTA TRES DÍAS

Las bajas por enfermedad pueden ahora ser emitidas por el servicio digital del Servicio Nacional de Salud (el SNS24), mediante autodeclaración de enfermedad, bajo compromiso de honor, que solo puede emitirse cuando la situación de enfermedad del trabajador no exceda los tres días consecutivos, hasta el límite de dos veces al año.