MODIFICATIONS DU CODE DU TRAVAIL

MODIFICATIONS DU CODE DU TRAVAIL

Entrée en vigueur - 01/05/2023

PÉRIODE D'ESSAI

La période d'essai est la durée initiale du contrat de travail durant laquelle les parties peuvent évaluer leur intérêt à maintenir la relation de travail. Pendant cette période, tant l'employeur que le salarié peuvent dénoncer le contrat sans motif valable, indemnité ni préavis.

La période d'essai de 180 jours prévue pour les travailleurs à la recherche d'un premier emploi ou les chômeurs de longue durée est réduite ou exclue selon la durée d'un précédent contrat à durée déterminée conclu avec un employeur différent, lorsque celle-ci a été égale ou supérieure à 90 jours.

La période d'essai est également réduite en fonction de la durée du stage professionnel ayant donné lieu à une évaluation positive pour la même activité auprès d'un employeur différent, lorsque celle-ci a été égale ou supérieure à 90 jours au cours des 12 derniers mois.

Allongement de 15 à 30 jours du délai de préavis que l'employeur doit respecter s'il souhaite dénoncer le contrat pendant la période d'essai et que celle-ci a duré plus de 120 jours.

CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE

Dans les contrats de travail à terme incertain, la durée prévisible du contrat doit être mentionnée.

Les limites à la succession de contrats à durée déterminée sont renforcées. Ainsi :

• La cessation d'un contrat de travail à durée déterminée pour un motif non imputable au salarié empêche, avant l'écoulement d'une période équivalente à un tiers de la durée de ce contrat, l'embauche ou l'affectation d'un salarié au moyen de :

• Contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire pour le même poste ou la même activité professionnelle ;

• Contrat de prestation de services ayant le même objet ou la même activité.

INDEMNITÉ POUR LICENCIEMENT COLLECTIF, SUPPRESSION DE POSTE OU INADAPTATION

En cas de licenciement collectif, de suppression de poste ou d'inadaptation, le salarié a droit à une indemnité correspondant à 14 jours de rémunération de base et d'ancienneté par année complète d'ancienneté, soit une augmentation de deux jours par rapport à la loi antérieure.

AUGMENTATION DE L'INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE CERTAINE

En cas d'arrivée à terme d'un contrat de travail à durée déterminée certaine, le salarié a droit à une indemnité correspondant à 24 jours de rémunération de base et d'ancienneté par année complète d'ancienneté (au lieu de 18 jours auparavant), calculée conformément à l'article 366 du Code du Travail, sauf si la cessation résulte d'une déclaration du salarié.

Le salarié a également droit à une indemnité correspondant à 24 jours de rémunération de base et d'ancienneté par année complète d'ancienneté en cas de cessation d'un contrat de travail à terme incertain - auparavant 18 jours (jusqu'à 3 ans) et 12 jours (période suivante).

CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE AVEC LIMITE DE QUATRE RENOUVELLEMENTS

Le texte réduit à quatre le nombre maximal de renouvellements des contrats de travail temporaire, actuellement fixé à six. Le contrat de travail temporaire dépassant cette limite se transforme en contrat de travail à durée indéterminée pour mise à disposition temporaire.

EXTERNALISATION DE SERVICES ET OUTSOURCING

Le nouveau texte prévoit qu'il n'est pas permis de recourir à l'acquisition de services externes auprès d'une entité tierce pour satisfaire des besoins qui étaient auparavant assurés par un salarié dont le contrat a cessé au cours des 12 mois précédents pour licenciement collectif ou pour suppression de poste.

Par ailleurs, en cas d'acquisition de services externes auprès d'une entité tierce pour la réalisation d'activités correspondant à l'objet social de l'entreprise acquéreuse, l'instrument de réglementation collective du travail liant le bénéficiaire de l'activité s'applique au prestataire de services lorsqu'il lui est plus favorable.

L'IRCT (instrument de réglementation collective du travail) applicable au bénéficiaire de l'activité s'applique également au prestataire de services lorsqu'il lui est plus favorable, après 60 jours de prestation d'activité. Avant les 60 jours, le prestataire de services a droit (selon la solution la plus favorable) à la rémunération minimale prévue par l'IRCT applicable au bénéficiaire de l'activité pour ses fonctions, ou à la rémunération pratiquée pour un travail égal ou de valeur égale.

Le contrat de prestation de services doit déterminer quelle entité est chargée d'assurer le respect des obligations prévues par l'IRCT liant le bénéficiaire de l'activité.

TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS EN SITUATION DE DÉPENDANCE ÉCONOMIQUE

Il y a dépendance économique chaque fois que le prestataire de travail :

• Est une personne physique ;

• Fournit directement et sans intervention de tiers une activité au même bénéficiaire ;

• En obtient au moins 50% du produit de son activité.

Lorsque le prestataire fournit une activité à plusieurs entreprises bénéficiaires entre lesquelles existe une relation sociétaire de participations réciproques, de domination ou de groupe, ou qui ont des structures organisationnelles communes, l'activité est réputée être prestée à un seul bénéficiaire.

Sont applicables au prestataire les IRCT conventionnels en vigueur dans le même secteur d'activité, professionnel et géographique, et les travailleurs indépendants en situation de dépendance économique ont droit (sous réserve de législation spécifique) :

• À la représentation par une association syndicale et par une commission de travailleurs ;

• À la négociation d'IRCT conventionnels, spécifiques aux travailleurs indépendants, par l'intermédiaire d'associations syndicales ;

• À l'application des IRCT conventionnels déjà existants et applicables aux salariés dans les conditions qui y sont prévues ;

• À l'extension administrative du régime de la convention collective ou de la décision arbitrale, et à la fixation administrative de conditions minimales de travail.

L'application de ce régime dépend d'une déclaration adressée par le prestataire au bénéficiaire de l'activité, accompagnée d'un justificatif attestant le respect des conditions de dépendance économique.

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE APPORTERA DAVANTAGE D'AVANTAGES AUX ENTREPRISES

« L'État inscrit les incitations à la négociation collective dans le cadre de ses politiques spécifiques, notamment par des mesures privilégiant les entreprises signataires d'une convention collective récemment conclue ou révisée, dans le cadre de l'accès aux aides ou financements publics, y compris les fonds européens, des procédures de marchés publics et des incitations de nature fiscale », peut-on lire dans le texte (article 485). Sont concernées par ces bénéfices les conventions révisées ou conclues « sur une période allant jusqu'à trois ans ».

LE TAUX DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES AUGMENTE À PARTIR DE 100 HEURES ANNUELLES

Le travail supplémentaire dépassant 100 heures par an sera désormais payé avec les majorations suivantes : 50% pour la première heure ou fraction d'heure et 75% par heure ou fraction d'heure suivante, en jour ouvré, et 100% par heure ou fraction d'heure, en jour de repos hebdomadaire, obligatoire ou complémentaire, ou en jour férié. Jusqu'à présent, le taux des heures supplémentaires était fixé à 25%, 37,5% et 50%, respectivement.

RENONCIATION AUX CRÉANCES PAR LE SALARIÉ

En cas de fin de contrat de travail ou de licenciement, les salariés ne pourront plus renoncer aux créances dues par l'employeur, telles que les indemnités de congés et/ou de Noël, ainsi que les indemnités de formation et heures supplémentaires. La créance du salarié « n'est pas susceptible d'extinction par voie de renonciation abdicative, sauf au moyen d'une transaction judiciaire ». Autrement dit, il ne peut s'agir d'un simple accord entre le salarié et l'entreprise, sans médiation du tribunal.

Ainsi, la renonciation, par le salarié, aux créances découlant du contrat de travail, de sa violation ou de sa cessation, même après la cessation du contrat de travail, cesse d'être valide et opposable - exception : la transaction judiciaire.

NOUVEAU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LES ÉTUDIANTS PENDANT LES PÉRIODES DE VACANCES

Le nouveau texte prévoit un nouveau type de contrat de travail destiné aux étudiants pendant les vacances scolaires ou les interruptions des cours (article 89-A). Celui-ci ne dépend pas de la qualité de salarié-étudiant et n'est pas soumis à la forme écrite.

Toutefois, l'employeur doit communiquer la conclusion du contrat au service compétent de la Sécurité sociale, au moyen d'un formulaire électronique qui doit satisfaire à l'ensemble des exigences de communication prévues par d'autres dispositions légales, ce service assurant l'interconnexion des données avec d'autres services lorsque cela s'avère nécessaire.

AUGMENTATION DE LA RÉMUNÉRATION DES STAGES

Pendant le déroulement du stage, l'entité promotrice verse au « stagiaire une allocation mensuelle de stage, dont le montant ne peut être inférieur à celui prévu à l'alinéa a) du paragraphe 1 de l'article 275 du Code du Travail ». Autrement dit, les stages professionnels seront désormais rémunérés au minimum à hauteur de 80% du Salaire Minimum National (fixé cette année à 760 euros), et les bourses de stage IEFP pour les diplômés sont portées à 960 euros.

L'entité promotrice du stage devra en outre souscrire une assurance contre les accidents du travail.

PLATEFORMES NUMÉRIQUES

L'article 12-A a été l'un des plus controversés de toute la négociation et porte sur les relations de travail entre les plateformes numériques et les livreurs/coursiers. Les plateformes considéraient que la loi deviendrait rapidement obsolète, dans la mesure où l'on attend l'application dans les États membres de la directive communautaire qui régira les plateformes numériques.

Le texte indique certaines caractéristiques pouvant conduire à la présomption d'existence d'un contrat de travail entre la plateforme numérique et le prestataire, à savoir :

• La plateforme numérique fixe la rémunération ou des limites maximales et minimales pour celle-ci ;

• La plateforme numérique exerce le pouvoir de direction ;

• La plateforme numérique contrôle et supervise la prestation de l'activité ;

• La plateforme numérique restreint l'autonomie du prestataire quant à l'organisation du travail ;

• La plateforme numérique exerce le pouvoir disciplinaire ;

• Les équipements et instruments de travail appartiennent à la plateforme numérique ou sont exploités par elle.

Toutefois, cette présomption de lien de travail peut être renversée si la plateforme numérique apporte la preuve que le prestataire d'activité travaille en autonomie effective, sans être soumis au contrôle, au pouvoir de direction ni au pouvoir disciplinaire de celui qui le contracte, ou en invoquant que l'activité est prestée auprès d'une personne physique ou morale agissant en tant qu'intermédiaire de la plateforme numérique pour fournir les services par l'intermédiaire de ses propres salariés.

TÉLÉTRAVAIL : ÉLARGISSEMENT DU CHAMP D'APPLICATION ET DES DÉPENSES

Le droit au télétravail sans nécessité d'accord est élargi. « Le salarié ayant un enfant âgé de moins de trois ans ou, indépendamment de l'âge, atteint d'un handicap, d'une maladie chronique ou d'une maladie oncologique vivant avec lui en communauté de table et de résidence, a le droit d'exercer son activité en régime de télétravail, dès lors que cela est compatible avec l'activité exercée et que l'employeur dispose des ressources et des moyens à cet effet », dispose l'article 166-A.

Le contrat individuel de travail et la convention collective doivent fixer, lors de la conclusion de l'accord de télétravail, le montant de la compensation due au salarié pour les dépenses supplémentaires.

À défaut d'accord entre les parties sur un montant fixe, sont considérées comme dépenses supplémentaires celles correspondant à l'acquisition de biens et/ou services dont le salarié ne disposait pas avant la conclusion de l'accord de télétravail, ainsi que celles déterminées par comparaison avec les dépenses homologues du salarié au cours du dernier mois de travail en régime présentiel.

Cette compensation constitue, à des fins fiscales, une charge pour l'employeur et ne constitue pas un revenu du salarié dans la limite du montant défini par arrêté des membres du Gouvernement chargés des affaires fiscales et de la sécurité sociale.

ÉLARGISSEMENT DU CONGÉ PARENTAL DU PÈRE

Le congé parental obligatoire du père sera porté des 20 jours ouvrables actuels à 28 jours. Le père est tenu de prendre un congé parental de 28 jours, consécutifs ou en périodes interpolées d'au moins 7 jours, dans les 42 jours suivant la naissance de l'enfant, dont 7 jours pris de manière consécutive immédiatement après la naissance.

Le père a en outre droit à sept jours de congé, consécutifs ou interpolés, à condition qu'ils soient pris en même temps que le congé parental initial de la mère. En cas d'hospitalisation de l'enfant pendant la période postnatale, le congé est suspendu, à la demande du père, pendant la durée de l'hospitalisation.

ÉLARGISSEMENT DE LA DISPENSE LIÉE AUX PROCÉDURES D'ADOPTION ET D'ACCUEIL

Les candidats à l'adoption auront droit à des dispenses de travail pour la réalisation d'évaluations ou pour l'exécution des obligations et procédures prévues par la loi pour les démarches correspondantes, sans limite. La présentation d'une justification à l'employeur reste nécessaire.

Ils ont également droit au travail à temps partiel pendant trois mois, avec une durée normale de travail égale à la moitié du temps complet, sous réserve que le congé soit pris en totalité par chacun des parents.

Ils peuvent également bénéficier de jusqu'à 30 jours de congé parental initial pendant la période de transition et d'accompagnement et ont également droit à des congés pour assistance à l'enfant.

CONGÉ POUR DEUIL GESTATIONNEL

Consécration de l'absence pour deuil gestationnel jusqu'à 3 jours consécutifs (nouvel article 38-A et ajout à l'article 249, paragraphe 2, alinéa h). Les deux parents auront droit à ce congé pour deuil gestationnel, sans perte d'un quelconque droit ni retenue salariale. Les parents devront présenter à l'employeur une preuve du décès de l'enfant pendant la gestation (au moyen d'une déclaration de l'hôpital ou du centre de santé, ou encore d'un certificat médical).

CONGÉ POUR DÉCÈS ÉLARGI

Avec la nouvelle législation, le nombre de jours d'absence en cas de décès du conjoint, de l'enfant et de l'enfant du conjoint a été porté de 5 à 20 jours consécutifs. En cas de décès d'autres parents ou alliés au 1er degré en ligne directe, le congé est porté à cinq jours consécutifs.

LE SNS24 POURRA DÉLIVRER DES ARRÊTS DE TRAVAIL JUSQU'À TROIS JOURS

Les arrêts maladie peuvent désormais être délivrés par le service numérique du Service National de Santé (SNS24), au moyen d'une auto-déclaration de maladie, sur l'honneur, qui ne peut être émise que lorsque la situation de maladie du salarié n'excède pas trois jours consécutifs, dans la limite de deux fois par an.